Jak doszliśmy do tego momentu? Aby odpowiedzieć na to pytanie potrzebujemy cofnąć się do roku 2016. 

2016 – rok zmian dla Bluerank

Rok 2016 był rokiem dużych zmian w Bluerank. „Firma stała na progu boomu rozwojowego, specjaliści i eksperci stali się (lub mieli się stać) menedżerami zespołów, nierzadko dużych. Potrzebowali umiejętności i wiedzy.” Tak początek współpracy z Bluerank opisuje Ewa Rutkowska trenerka FRIS. FRIS to narzędzie badające style myślenia i style działania. Pomaga lepiej zrozumieć, jak pracuje nasz mózg, w jaki sposób przetwarza i przyswaja informacje oraz jak w konsekwencji komunikujemy się z innymi. FRIS był jednym z pierwszych narzędzi wspomagających rozwój, jakie zdecydowaliśmy się wykorzystać w Bluerank. Jego ambasadorem był prezes firmy Maciej Gałecki, który po wykonaniu swojego badania podzielił się jego wynikami z całym zespołem opisując je, jako swoją „instrukcję obsługi”, dzięki której zespół może lepiej go zrozumieć i mieć „gotowe” metody, które pomogą w skuteczniejszym komunikowaniu się i wpływaniu na decyzje. W pierwszej kolejności FRIS miał wspomagać tworzącą się kadrę managerską, by z czasem zostać zaadoptowany w całym zespole (obecnie każdy Bluerank zna swój profil FRIS, a nowo zatrudnione osoby mają sukcesywnie uzupełniane badanie).

Równolegle z wdrażaniem w organizacji FRIS sięgnęliśmy po inną, znaną metodologię „7 nawyków skutecznego działania Covey’a”. Widząc, że efekt „ambasadora” zadziałał pozytywnie na zespół w przypadku pierwszej metody, podobne kroki podjęliśmy we współpracy z Franklin Covey Polska. Kadra managerska przeszła przez kompleksowe trenerskie przeszkolenie, po to by jak najlepiej zrozumieć ideę 7 nawyków i skutecznie wdrożyć ją w zespołach. Iwona Kiwerska trenerka Franklin Covey, tak wspomina tamten czas:

„Gdy parę lat temu rozpoczynałam współpracę z firmą Bluerank widziałam grupę znakomicie rozumiejących się entuzjastów. Bluerank miał to „coś”, czego nie da się skopiować a stanowi o sukcesie każdej firmy. Świetną kulturę organizacyjną. I dużą świadomość, że kultura organizacyjna nie dzieje się przez przypadek. Nie wystarczy zatrudniać „fajnych ludzi”, żeby ją utrzymać. W utrzymanie kultury organizacji trzeba włożyć świadomy wysiłek. Rozwijać menedżerów, którzy będą przenosić te dobre obyczaje i kulturę organizacji do swoich rosnących i rozwijających się zespołów. Potrzeba świadomego uporządkowania różnych procesów ale z wyczuciem, żeby procedury nie zabiły: ”ducha” firmy. I jak widać ta praca przynosi efekty. Dziś widzę dużą, rozwijającą się firmę, która nadal ma to blurankowe „coś”, dzięki czemu zdobywa wiele branżowych nagród i osiąga coraz lepsze wyniki biznesowe.” 

Dzięki współpracy z Iwoną Kiwerską zyskaliśmy wewnętrznych trenerów Covey’a, którzy jako liderzy działów najlepiej wiedzieli kiedy, z jaką intensywnością i jakimi metodami wdrażać to podejście w organizacji.

FRIS i 7 nawyków skutecznego działania, jako dwie duże metodologie stały się fundamentami pracy nad rozwojem w Bluerank. Przyczyniły się również do dalszego rozwoju naszej kultury organizacji, który komentuje Ewa Rutkowska:

„Pracując z FRISem w Bluerank, widziałam praktyczne wykorzystywanie tej wiedzy, budowanie tolerancji i akceptacji inności, większą otwartość w komunikacji i wzmocnienie poczucia własnej wartości. Podejście do rozwoju w zespołach i organizacjach, jeśli w ogóle istnieje w firmie, zaczyna się od świadomego odważnego menedżera, który jest jednocześnie częścią całej orkiestry. To jest takie samo dziś, jak i było dla mnie gdy rozpoczynałam pracę z Bluerank. Takie mam doświadczenia z Maćkiem Gałeckim, który był odważny, analizował, kwestionował, i dzięki temu pozwalał i sobie i innym na eksplorowanie i poszukiwanie tego, co każdemu służy najlepiej.” 

Od roku 2016 Bluerank zdecydowanie się powiększył. Obecnie stanowimy około 120 osobowy zespół, dla którego kluczowymi wartościami są: innowacyjność, jakość, Klient, współpraca i rozwój pracowników. Nie są to wartości wymyślone przez kadrę managerską, a pochodzące z ogólnofirmowego badania Qmatch z roku 2019, w którym diagnozowaliśmy obecne wartości oraz te, do które chcemy pielęgnować. To kolejny ważny element rozwojowej układanki. Widząc, na czym najbardziej zależy pracownikom, dostosowujemy działania HRowe, nie tylko do dawno zdefiniowanej misji firmy, ale także do obecnie pojawiających się potrzeb.

Wewnętrzne narzędzia i programy wspomagające rozwój pracowników Bluerank

Pod kątem rozwojowym w Bluerank dzieje się naprawdę dużo. Wspomniany na początku artykułu proces rozmów rozwojowych to u nas nie „coś do odhaczenia”, a element świadomego uczenia się, nabywania kompetencji i zawodowego wzrostu. Składają się na niego dwie części: ewaluacyjna i związana z ustalaniem rocznych celów.  

Ewaluacja to proces zbierania feedbacku. W związku z tym, że cenimy sobie współpracę i efektywną komunikację, nie bazujemy jedynie na ocenie przełożonych, ale równie mocno skupiamy się na informacji zwrotnej pochodzącej od współpracowników, podwładnych, jak również samych pracowników (Klienci firmy również mają możliwość oceny współpracy z członkami zespołów projektowych, ale jest to proces odrębny od opisywanego). Ważne jest dla nas bazowanie na konkretach w związku z czym, poza miejscem na wolne komentarze dotyczące pracy z daną osobą, wszystkie strony procesu prosimy o odniesienie się do funkcjonującego w Bluerank modelu kompetencyjnego i wymiarów, które są istotne dla wskazanego stanowiska (kompetencje dzielą się na ogólnofirmowe, profesjonalne oraz managerskie i są odpowiednio dopasowane do poszczególnych działów i szczebli rozwoju).  

Część związana z ustaleniem rocznych celów dla danego pracownika to moment na stworzenie road mapy na kolejne miesiące. Dzięki nim każdy z pracowników wie, co powinno być jego priorytetem w nadchodzącym czasie, gdzie potrzebna jest jego największa koncentracja i bardziej wytężona praca, a jakie tematy mogą być realizowane wtedy, gdy będzie mieć on nieco więcej wolnego czasu.  

Do stworzenia procesu rozmów rozwojowych w obecnym kształcie przygotowywaliśmy się około 2 lat. Wcześniej funkcjonowała u nas bardziej uproszczona forma ewaluacji, w której wykorzystywaliśmy popularny model ankiety start-stop-continue. W pewnym momencie poczuliśmy, że to nam nie wystarcza. Wsłuchując się również w głosy zespołu, zdecydowaliśmy się na opracowanie narzędzia, które w jasny sposób pokaże, jakie kompetencje są dla nas najistotniejsze. W wyniku kilkumiesięcznej pracy, wspomaganej przez zewnętrznych specjalistów powstał model kompetencyjny dla Bluerank. Obecnie wykorzystujemy go do procesu rozmów rozwojowych oraz innych działań ogólnofirmowych.

Maciej Gałecki CEO Bluerank

Symbiozę z modelem kompetencyjnym i rozmowami rozwojowymi tworzą ścieżki rozwoju w Bluerank. To zbiór kilkunastu dokumentów opisujących możliwości rozwoju zawodowego w poszczególnych działach firmy. W klasycznym ujęciu pracownicy w Bluerank mogą podążać ścieżką ekspercką, managerską związaną z zarządzaniem ludźmi lub managerską związaną z zarządzaniem produktem/usługą. W związku z dynamicznym rozwojem naszej branży i biznesu, a także jako element zarządzania przez indywidualizację dopuszczamy możliwość, w której za kilka miesięcy, czy lat pojawi się w Bluerank potrzeba opracowania nowych ścieżek rozwoju lub zmodyfikowania tych obecnych, mimo, że stworzone dokumenty wyprzedzają bieżąco pojawiające się potrzeby. Na ten moment traktujemy je jako drogowskaz dla pracowników, którzy na bazie swoich preferencji, talentów i mocnych stron mogą we współpracy z przełożonym, czy działem People zaprojektować swoją ścieżkę współpracy z Bluerank na kolejne lata.  

O pozostałych narzędziach i projektach rozwojowych funkcjonujących w Bluerank opowiemy w II części artykułu.  

Po kilkunastu miesiącach pracy zdalnej od 1 czerwca Bluerank wprowadził model hybrydowy. Pracownicy wrócili do biura, ale tylko na jeden dzień w tygodniu. O tym, gdzie chcą pracować w pozostałe zdecydują w zespołach. Ponad 80% załogi opowiedziało się za swobodą w tym zakresie. O tym jak przez miniony rok zmieniały się zasady pracy – nie tylko w Bluerank, rozwiązaniach prawnych i technologicznych piszą Izabela Pawlak i Agnieszka Pietrzak.

W marcu 2020 roku życie zawodowe wielu z nas wywróciło się do góry nogami. Z dnia na dzień wiele firm zostało postawionych przed koniecznością przeniesienia swojej pracy z wygodnych i wyposażonych w wiele udogodnień biur, do prywatnych, często niedostosowanych do wykonywania obowiązków zawodowych, mieszkań.

To była prawdziwa rewolucja. Co ciekawsze, w wielu przypadkach trwa ona do dziś. I choć na początku szok wśród pracowników i pracodawców był naprawdę duży, to z czasem zaczęto dostrzegać także dobre strony pracy zdalnej. Dzisiaj ponad rok od tamtych wydarzeń, jesteśmy bogatsi o doświadczenia zebrane w trakcie tych kilkunastu miesięcy. I jak wszystko, także i one mają słodko-gorzki smak.

Czy prawo wspiera niekonwencjonalne formy świadczenia pracy?

Kodeks pracy, jako dokument nadrzędny opisujący prawne stosunki na linii pracownik-pracodawca, przed Covid-19 przewidywał wąski zakres pracy możliwej do wykonywania z domu. Była (i formalnie nadal jest) to Telepraca. Telepraca czyli rodzaj pracy na odległość, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej jest obarczona wieloma formalnościami, w tym np. wymaga spisania jej warunków w umowie o pracę bądź porozumieniu między pracodawcą, a pracownikiem.

W praktyce przed marcem 2020 roku niewiele firm decydowało się na taką formę współpracy, widząc w niej wiele zagrożeń natury formalnej.
Sytuacja diametralnie zmieniła się wraz z nadejściem pandemii. Konieczność ograniczenia przemieszczania się i osobistych kontaktów z innymi ludźmi, zmotywowała rządzących do szybkiego wypracowania rozwiązania, które pozwoliłoby na przeniesienie biurowców do prywatnych mieszkań i domów.
I choć praca zdalna tzw. home office nadal nie jest zapisana w kodeksie pracy, to w praktyce została wprowadzona na mocy ustawy z dnia 2 marca 2020 r., na podstawie zapisów:
„Art. 3 Polecenie wykonywania pracy zdalnej
1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”

Jak podaje ustawodawca legalna możliwość oddelegowania pracownika do wykonywania obowiązków w miejscu zamieszkania pozostaje w mocy do 3 miesięcy po odwołaniu pandemii. Co zatem po tym czasie? Na razie pozostaje to sferą domysłów. Prace nad aktualizacją kodeksu pracy w tym zakresie trwają, jednak na razie rozmowy trójstronne nie przyniosły zadowalających efektów. Jak zawsze niezwykle istotne są tutaj szczegóły, zatem na ten moment wiemy, że praca zdalna ma zostać wpisana do kodeksu, jednak trudno przewidzieć, jakimi zasadami będzie ona obwarowana. Specjaliści Bluerank na bieżąco śledzą ustalenia w tym zakresie, tak by wszelkie wewnętrzne regulacje były przede wszystkim zgodne z obowiązującym prawem.

Jak w Bluerank wyglądał rok pracy zdalnej?

Choć w Bluerank w pewnym zakresie korzystaliśmy z możliwości home office jeszcze przed marcem 2020, to również dla nas przeniesienie niemalże 100% pracy do domu było dużym wyzwaniem. Technologicznie przestawiliśmy się na takie działanie niemalże z dnia na dzień. Szczęśliwie już wcześniej testowaliśmy i wdrażaliśmy systemy ułatwiające działania online i zarządzanie nimi, niemniej mieliśmy świadomość, że świetne przygotowanie informatyczne to tylko część sukcesu.

Drugim, z pewnością większym tematem było zaopiekowanie pracowników, postawionych przed dużym mentalnym wyzwaniem. Globalna niepewność, gwałtowne ograniczenie kontaktów międzyludzkich, nierzadko konieczność pracowania i opiekowania się dziećmi oraz zarządzania ich nauką sprawiły, że osiągnięcie work life integration było i jest naprawdę trudne.

W Bluerank od początku pandemii wiedzieliśmy, że komfort pracowników jest dla nas priorytetem. Prowadziliśmy z nimi cykliczne spotkania, zapewniliśmy firmowe wsparcie psychologiczne, z którego każdy mógł korzystać w nieograniczonym zakresie, stale monitorowaliśmy ich postrzeganie nowej formuły pracy i samopoczucia z tym związanego m.in. poprzez wewnętrzne i zewnętrzne ankiety.

Staraliśmy się również wspierać łódzkie środowisko biznesowe, m.in. poprzez organizację akcji „Ratujemy lokalne biznesy”, w której pomagaliśmy finansowo przedsiębiorcom z województwa, jednocześnie oferując naszym pracownikom vouchery na usługi wybranych firm.
Formuła pracy w ostatnim roku była elastycznie dopasowywana do zmieniającej się rzeczywistości. W związku z czym przechodziliśmy przez momenty, gdy obowiązywała u nas tylko praca zdalna, gdy umożliwialiśmy osobom chętnym pracownie z biura, czy też takie, gdy w podziale na grupy prosiliśmy pracowników o fizyczną obecność w siedzibie firmy minimum jeden dzień w tygodniu. Umiejętność bieżącego reagowania na wytyczne rządowe i dane epidemiologiczne weszła nam w krew i od samego początku była bardzo dobrze oceniana przez nas zespół. Mieliśmy jednak świadomość, że aby zwiększyć komfort pracy, musimy ustalić plan gry na kolejne miesiące, niezależnie od tego, w jakiej rzeczywistości przyjdzie nam funkcjonować. Potrzebowaliśmy decyzji: co dalej?

Co dalej z formułą pracy w Bluerank?

Jedną z naszych wartości firmowych jest współpraca. To ważne, abyśmy pracując dla naszych Klientów umiejętnie współdziałali w ważnych dla nich tematach. Oczywiście umiejętność ta jest szeroko wykorzystywana także na potrzeby wewnętrznych procesów. Ważne jest dla nas, by każdy z pracowników czuł się ważny i słyszany.
Podejmując się określenia tego, jaką formułę pracy przyjmiemy w Bluerank na przyszłość, wiedzieliśmy, że chcemy by była to wspólna decyzja.

Grupa pracująca nad finalnym rozwiązaniem liczyła sobie 7 osób i była zróżnicowana pod względem stanowisk i działów. W wypracowaniu rozwiązania wspieraliśmy się konsultacjami z gronem managerskim oraz z wszystkimi chętnymi pracownikami, którzy uczestniczyli w spotkaniach konsultacyjnych.
Rozmowy i ankiety pokazały nam jasno, że o ile w pracy zdalnej cenimy sobie poczucie niezależności, odpowiedzialność za własne działania i efektywność wykonywanych obowiązków (co deklarowało 82% osób), to brakuje nam fizycznych kontaktów z innymi pracownikami, spontanicznych rozmów i „przerw na kawę” (68% osób wskazało, że więzi ze współpracownikami lepiej buduje się „na żywo”).

Wiedzieliśmy zatem, że formuła pracy w 100% zdalnej nie odpowie na pojawiające się w zespole potrzeby i nie będzie zgodna z naszą kulturą organizacji. Jednocześnie widząc pozytywne efekty home office i szanując możliwość wyboru oraz elastyczność, postanowiliśmy przeznaczyć jeden dzień w tygodniu na pracę z biura (będą to poniedziałki, w które zwyczajowo odbywamy wiele spotkań wewnętrznych), natomiast pozostałe 4 dni oddać w dyspozycję managerów i zespołów. Działy, których praca wymaga częstszej formy stacjonarnej mogą ustalić kolejne dni, jako te z wyznaczonym miejscem pracy w biurze. W zależności od potrzeb nadal dostępna jest również praca z domu.

Wypracowany model będzie obowiązywał od czerwca 2021 do odwołania, czyli do momentu, gdy zaistnieje ważny czynnik pokazujący nam, że formułę tą należy zmienić. Pracownikom zagwarantujemy również dodatek finansowy wynikający z ponoszenia większych kosztów życia, w związku z częstą pracą z miejsca zamieszkania.

Oczywiście cały czas nasi specjaliści są czujni na wszelkie wytyczne rządowe, dane epidemiologiczne oraz zmiany wynikające z kodeksu pracy. W tym zakresie nic się u nas nie zmienia i dalej na pierwszym miejscu stawiamy bezpieczeństwo pracowników.

1) wszelki długotrwały proces kierunkowych zmian, w którym można wyróżnić prawidłowo po sobie następujące etapy przemian (fazy rozwojowe) danego obiektu (układu), wykazujące stwierdzalne różnicowanie się tego obiektu pod określonym względem;

2) proces kierunkowych przemian, w którego toku obiekty (układy) danego rodzaju przechodzą od form lub stanów prostszych, niższych, mniej doskonałych do form lub stanów bardziej złożonych, wyższych, doskonalszych pod określonym względem; tak rozumiane pojęcie rozwój jest ściśle związane z pojęciem postęp, zwłaszcza w mowie potocznej i w starszej literaturze naukowej.

Tyle mówi definicja. W praktyce rozwój, to m.in.:

• Nabywanie nowych kompetencji;
• Zdobywanie wyższych poziomów w już posiadanych kompetencjach;
• Przejmowanie nowych zakresów odpowiedzialności;
• Wykonywanie coraz to nowszych i bardziej skomplikowanych zadań.

Jedną z firmowych wartości Bluerank jest właśnie rozwój pracowników. Wierzymy, że możliwość ciągłego podnoszenia kwalifikacji wspiera nasze cele biznesowe, ale przede wszystkim jest motywujące dla zespołu.

Drugą połowę roku 2020 postanowiliśmy poświęcić na to, by opracować spójny model Ścieżek Rozwoju w Bluerank. Jakie są efekty tych prac?

Ścieżki Rozwoju w Bluerank

Zgodnie z rynkową nomenklaturą w tym miejscu powinniśmy pisać o ścieżkach karier. Dlaczego zatem nasze rozwiązanie nazwaliśmy Ścieżkami Rozwoju? Ponieważ zgodnie
z promowanymi przez nas wartościami rozwój jest czymś większym i ważniejszym niż sam awans.

Proponując naszym pracownikom kolejne możliwości rozwoju, przede wszystkim proponujemy im: nowe zakresy odpowiedzialności i decyzyjności oraz wzmacnianie kompetencji. Niezwykle ważne jest dla nas to, by obejmowanie nowej roli było wynikiem świadomej pracy i codziennego doskonalenia, nie zaś jedynie zmianą stanowiska w stopce mailowej.

Właśnie, dlatego nie koncentrujemy się na słowach takich jak „kariera” czy „awans”. W Bluerank zamieniamy je na „rozwój”, „samorealizację”, „sukces”. Co ważne miarą sukcesu nie jest dla nas „szczebelek”, na którym znajdują się poszczególne osoby, ale to jaki progres osiągają każdego miesiąca. Towarzyszenie pracownikom w przełomowych momentach na ich drodze do zawodowej satysfakcji jest najlepszą nagrodą za podejmowane działania zarówno dla managerów, jak i pracowników działu People Department.

Przygotowując projekt Ścieżek Rozwoju przyświecało nam to, by był on odpowiedzią na obecne i przyszłe wyzwania organizacyjne, jak również by dostarczał naszym pracownikom rzetelnych informacji na temat tego, w jaki sposób mogą realizować swoje ambicje w firmie.

W jakich kierunkach możesz się rozwijać w Bluerank?

W ramach przygotowanego modelu proponujemy 3 ścieżki:

• Ścieżkę ekspercką, w której najważniejsze jest doskonalenie się w ramach wybranego obszaru merytorycznego oraz nabywanie coraz większej świadomości biznesowej i umiejętności pracy z naszymi Parterami.
• Ścieżkę managerską związaną z zarządzaniem ludźmi, w której największą rolę odgrywają kompetencje związane z budowaniem zespołu, podejmowaniem decyzji, czy myśleniem strategicznym. Naszych managerów doskonalimy w umiejętności indywidualnej i zespołowej pracy z podwładnymi.
• Ścieżkę managerską związaną z zarządzaniem produktami i usługami, w której najistotniejszymi umiejętnościami są te związane z budowaniem nowych obszarów biznesu wokół powstających w naszym dziale R&D produktów oraz dotychczas nie świadczonych przez firmę usług.

Każda ze ścieżek została opisana pod względem standardowych obowiązków stanowiskowych, oczekiwanych kompetencji, umiejętności specjalistycznych oraz innych zasobów potrzebnych w realizowaniu codziennych wyzwań. Zapoznając się z opisem poszczególnych stanowisk, mamy kompleksową informację na temat możliwości, jakie czekają na nas w obrębie danej roli. Wszystkie ścieżki są też odpowiednio zaprojektowane dla każdego z działów firmy.

Rozwój w Twoich rękach!

Nasz zespół to niezwykle kompetentni i świadomi ludzie. Chcemy pielęgnować ich proaktywność i sprawczość, dlatego w pierwszej kolejności zachęcamy ich do samodzielnego zastanowienia się nad tym, w którym kierunku chcieliby rozwijać się w Bluerank.

Wielu naszych pracowników ma sprecyzowane pomysły na swoją drogę zawodową, ale dla tych potrzebujących wsparcia prowadzimy indywidualne konsultacje HR-owe i managerskie, które pomagają w odnalezieniu pomysłu na siebie. W ubiegłym roku na ten cel przeznaczyliśmy kilkaset godzin rozłożonych między działania liderów i pracowników działu People Department.

Pracujemy nie tylko w oparciu o treningi i coachingi indywidualne, ale posiłkujemy się również różnymi narzędziami wspomagającymi samopoznanie, jak np. testem FRIS czy RMP. FRIS zrealizowaliśmy już dla całego zespołu Bluerank i pod tym względem jesteśmy jedną z bardziej wyróżniających się firm w Polsce (nasz prezes występował nawet na kongresie FRIS przeznaczonym w założeniu jedynie dla certyfikowanych trenerów). Między innymi dzięki tym kwestionariuszom nasi pracownicy lepiej rozumieją swoje preferencje i potrzeby, a także w sposób bardziej świadomy potrafią korzystać ze swojej motywacji, która jest niezwykle ważna w drodze do sukcesu.

Działania, które podejmujemy ramię w ramię z naszym zespołem spowodowały, że tylko w ubiegłym roku ponad 20% Blueranków rozwinęło się na tyle, by skutkowało to awansem. W tym roku w wyniku procesu rozmów rozwojowych będziemy mogli pochwalić się kolejnymi osiągnięciami naszych pracowników.

W Bluerank ludzie awansują, nie dlatego, że do obsadzenia są jakieś stanowiska, a dlatego, że osiągają wyższy poziom w rozwoju.

Jak tego dokonujemy? Jako firma jesteśmy otwarci na nowe pomysły i nieszablonowe działania, dlatego pobudzamy zespół do innowacyjnego myślenia zarówno w kontekście realizacji już posiadanych projektów, czy prowadzenia nowych usług, jak i w aspekcie własnego rozwoju. W naszych szeregach mamy także pracowników, którzy nie będąc jeszcze częścią Bluerank przyszli do firmy z gotowym pomysłem na rozwój własnego działu w ramach istniejącego już biznesu. Ich historie mogą stanowić inspirację zarówno dla już zatrudnionych pracowników, jak i wszystkich, którzy chcieliby dołączyć do naszego zespołu.

W Bluerank znajdziesz gotowy model Ścieżek Rozwoju, którym możesz posiłkować się szukając swojej przestrzeni zawodowej. Zapraszamy do naszego zespołu. O aktualnych rekrutacjach możesz przeczytać tutaj: https://www.bluerank.pl/kariera/

Praca zdalna do niedawna kojarzyła się z samymi pozytywnymi aspektami. Wielu z nas chciało tak pracować. W końcu home office to wygoda, swoboda działania i możliwość skupienia się zawsze, kiedy tego potrzebujemy (bo nikt nie podejdzie nieoczekiwanie do naszego biurka, co najwyżej napisze na komunikatorze, a ten zawsze można wyciszyć). 

Pandemia i związana z tym konieczność ograniczenia aktywności poza domem, dla wielu firm oznaczała radykalną zmianę pracy. W Bluerank dzień zdalny to od wielu lat norma i można nim zarządzać dowolnie w ramach określonych wewnętrznie zasad, jednak dla wielu firm praca z domu to coś zupełnie nowego, nieoczekiwanego, często wiążącego się z wyzwaniem technologiczny i managerskim. Niezależnie od tego, jak duże doświadczenie w tym temacie ma organizacja, obecne wyzwanie pracy zdalnej jest zupełnie inne niż wcześniej. Przestała bowiem być ona przywilejem, a stała się koniecznością. A przymusy, działają na ludzi, jak płachta na byka. Jako psycholog tylko potwierdzę, że zakazany owoc jest tym, co nas najbardziej kusi. Nagle więc z morza korzyści i pozytywów, które niesie praca zdalna, wyłaniają się trudności: bo sąsiad wierci za ścianą, nasze łącze internetowe nie jest tak wydajne, jak to w biurze, a praca w pojedynkę na dłuższą metę przestaje być tak komfortowa, jak się wcześniej wydawało. Łatwo zapętlić się w negatywach i wypełnić swoją głowę narzekaniem. A może warto przeramować myślenie i dostrzec w obecnej sytuacji, niepowtarzalne szanse i korzyści?

Wysyp nowych możliwości

Internet to złoty wynalazek dzisiejszych czasów. Dzięki niemu, nawet w tak trudnej, jak obecna sytuacji możemy „czuć” się częścią większej społeczności. Dostrzegamy to zarówno w życiu zawodowym (tak wiele firm pozostaje w stałym kontakcie z pracownikami i tworzy wiele integrujących onlinowych inicjatyw), jak i prywatnym (spotkania towarzyskie na skypie i relacje z nich, stały się obecnie jednym z bardziej popularnych tematów na prywatnych wall’ach w mediach społecznościowych). 

Dziś częściej niż kiedykolwiek napływają do nas informacje o społecznym wsparciu i bezpłatnych działaniach skierowanych zarówno do: pracowników ochrony zdrowia, codziennie walczących o zdrowie i życie Polaków, jak i do lokalnych biznesów np. w formie większego niż wcześniej wsparcia restauracji poprzez zamawiania jedzenia na wynos. Gro działań skierowanych jest również do indywidualnych odbiorców. Darmowe inicjatywy takie jak: wirtualne spacery po miejscach kulturalnych, legalnie udostępnione e-booki, czy nagrywane przez specjalistów z różnych dziedzin webinary sprawiają, że w tym trudnym czasie mamy coraz więcej możliwości spędzania wolnego czasu. Być może nawet więcej niż te, z których korzystaliśmy na co dzień. 

W tym trudnym dla wielu osób czasie, bardziej niż wcześniej ważne jest, aby kierować swoje myśli i działania w kierunku aspektów, na które mamy wpływ. Niezwykle istotne jest, aby uodpornić się psychicznie i zająć swoją głowę produktywnymi działaniami. Jednym z takich działań może być samorozwój.

Zainwestuj w swój rozwój

Jak chętnie jeszcze kilka tygodni temu, skorzystałbyś z możliwości oszczędzenia 1-2h dziennie stania w korkach, jazdy samochodem czy komunikacją miejską? Często to właśnie droga do i z pracy bywa najbardziej uciążliwą częścią dnia, generującą stres i powodującą wewnętrzne napięcie. Po powrocie do domu bywamy zmęczeni i zależy nam tylko na tym, żeby odsapnąć, a przecież w tle mamy jeszcze tyle innych obowiązków. Dzisiaj praca zdalna pozwala nam niemalże z chwili na chwilę przerzucić się między wykonywaniem zadań służbowych, a życiem prywatnym. „W kieszeni” zostaje nam cenny czas i energia, które możemy wykorzystać bardziej produktywnie niż nam się wydaje: inwestując w samorozwój. 

Z pewnością każdy z nas zapisany jest do co najmniej kilku newsletterów. I z pewnością nie tylko mi zdarzyło się w ostatnich dniach odebrać kilka maili z zaproszeniem na darmowy webinar, czy inną formę bezpłatnego, rozwijającego materiału. To dla nas niepowtarzalna szansa zainwestowania swojego czasu w zdobywanie wiedzy i poszerzanie kompetencji. Ważne jest jednak nie tylko samo edukowanie się, ale również wyciągnie wniosków na przyszłość: Jak to co usłyszałam pomoże mi w codziennej pracy? Jak mogę wykorzystać ten materiał w realizacji postawionych przede mną celów? W jaki, dodatkowy obszar, mogę się obecnie zaangażować, wzmacniając zasoby mojej firmy? To tylko niektóre pytania, jakie warto zadać sobie przebrnąwszy przez kolejny, rozwojowy materiał. 

Inspiracji do samorozwoju można teraz szukać wszędzie: na półce z książkami, w telefonie kontaktując się z interesującymi nas osobami (uwierzcie, że przeciętnie mają teraz więcej czasu i ochoty na rozmowy telefoniczne), w mediach społecznościowych, czy branżowych. Codziennie przybywa wartościowych materiałów, które są szansą na naukę, lepsze zrozumienie siebie, czy biznesu.

Rozwój w czasie pandemii case Bluerank

To nie tak, że piszę teoretycznie. W Bluerank praca zdalna funkcjonuje, jednak działamy, korzystając z tego, co przynosi nam rzeczywistość. Nasi pracownicy w przeciągu ostatnich dwóch miesięcy wzięli udział w dziesiątkach webinarów i innych formach samokształcenia, które pozwoliły im inspirować się i uczyć, a także podtrzymywały ważną dla nas wartość jaką jest rozwój pracowników. Nasza firmowa baza wiedzy poszerzyła się o wiele cennych materiałów, z których będą mogli skorzystać także Ci niemający możliwości uczestniczenia w danym wydarzeniu „na żywo”. Ale to nie wszystko! 

Bluerank nie tylko konsumuje treści, ale także je tworzy. Nasi managerowie oraz eksperci z powodzeniem angażują się w tworzenie rozwojowych materiałów dla szerokiego grona odbiorców: od tych na użytek wewnętrzny przez te dla przedsiębiorców, specjalistów z branży oraz osób chcących dowiedzieć się więcej na temat digital marketingu. Jedną z naszych inicjatyw jest #BluerankOnAir, czyli seria merytorycznych webinarów. Pojawiamy się także, jako goście w innych kanałach np. podczas wydarzeń realizowanych przez IAB. Zachęcamy do śledzenia poczynań Bluerank i zdobywania wiedzy od naszych ekspertów. 

Zainwestuj czas mądrze – rozwiń siebie!

Aktualny artykuł z tabelami płac na 2024 rok znajdziesz tutaj

Kwestia jawności zarobków jest obecnie jednym z najgorętszych tematów wśród przedstawicieli działów HR, a także osób, które aktywnie poszukują pracy. Ci pierwsi mierzą się z wyzwaniem dostosowywania możliwości firmy do otoczenia i jego wymagań, drudzy natomiast uznają, że jeśli pracodawca jest uczciwy i dba o swoich pracowników, to wiedza dotycząca wynagrodzeń, powinna być dla każdego kandydata dostępna od ręki. Na bazie tych oraz podobnych dyskusji, postanowiliśmy dołączyć do grona firm, które takich informacji dostarczają, w związku z czym upubliczniliśmy zarobki w Bluerank. Jak i dlaczego to zrobiliśmy?

Ujawnienie widełek zarobków w Bluerank – jak się do tego przygotowaliśmy?

Na przełomie 2018 i 2019 roku, toczyła się u nas szeroka dyskusja na temat upubliczniania wynagrodzeń w redagowanych przez nas ogłoszeniach o pracę. Mieliśmy wiele przemyśleń dotyczących samego procesu – począwszy od sprawdzania statystyk dotyczących tego, jak skuteczne są ogłoszenia zawierające informacje o zarobkach w stosunku do pozostałych publikacji, przez kwestie konkurencyjności wynagrodzeń na rynku pracy, skończywszy na tym, co najważniejsze, czyli wcześniejszej informacji, skierowanej do osób już zatrudnionych w Bluerank. To między innymi ich potrzeba większej jawności zarobków, napędziła naszą dyskusję.

Od koncepcji przeszliśmy do czynu, czego efektem były szeroko zakrojone prace nad zbudowaniem bluerankowej siatki wynagrodzeń. Każdy z szefów działów, w oparciu o opis stanowisk i odpowiedzialności pracowniczej, miał stworzyć wzór widełek w swoim dziale. Następnie zostały one skonsultowane z działem HR oraz uspójnione na poziomie całej organizacji w taki sposób, by uniknąć nieuzasadnionych rozbieżności.

Efektem dwumiesięcznej pracy było powstanie tabel z wynagrodzeniami w Bluerank:

Widełki wynagrodzeń w Bluerank w 2019 roku – działy wsparcia

Podane w tabelach widełki wynagrodzeń odnoszą się do kwot brutto, w ujęciu pensji podstawowej. Dodatkowo wszyscy mamy możliwość wypracowania premii za realizowane projekty, która wypłacana jest jako dodatek na koniec roku kalendarzowego. Na tę premię przeznaczono do 5% przychodów firmy.

Dlaczego zdecydowaliśmy się ujawnić zarobki w Bluerank?

Powody, dla których rozpoczęła się u nas dyskusja na temat ujawniania wynagrodzeń, można podzielić na dwie kategorie:

1. Czynniki wewnętrzne

W naszej organizacji dążymy do zachowania jak największej transparentności między działaniami na wszystkich szczebli organizacji. Wierzymy, że otwarta komunikacja oraz szczera informacja na temat realizowanych projektów i zadań, pozwala nam zbudować większe zaangażowanie i identyfikację pracowników z firmą. Wobec napływających do nas głosów, mówiących o potrzebie poznania realiów wynagrodzeń w obrębie danych stanowisk, postanowiliśmy stworzyć siatkę wynagrodzeń w Bluerank.

2. Czynniki zewnętrzne

O czynnikach zewnętrznych wspominaliśmy już powyżej. Pierwsze refleksje dotyczące upubliczniania zarobków spływały do nas z rynku. Na bazie obserwacji zmieniających się trendów w rekrutacji, coraz częstszych dyskusji pod postami z konkretnymi ofertami pracy, a także opinii ekspertów z branży HR, postanowiliśmy wyjść naprzeciw oczekiwaniom otoczenia.

Jawne widełki wynagrodzeń – realne korzyści dla firmy

Wierzymy, że upublicznienie zarobków w Bluerank, pozwoli nam na osiągnięcie kilku ważnych celów, przytoczonych już przez Macieja Gałeckiego (CEO Bluerank) w jednym z jego artykułów dotyczących tego tematu:

1. Pozyskiwanie uwagi kompetentnych specjalistów

Chcemy szanować czas obu stron procesu rekrutacji. Informacja o realnych do osiągnięcia zarobkach, zestawiona z naszymi oczekiwaniami oraz opisem obowiązków, pozwala szybciej i sprawniej wyłonić najlepszych kandydatów do pracy na danym stanowisku. Doświadczenie pokazuje nam, że kompetentni specjaliści nie chcą rozmawiać o niekonkretnych ofertach. 

2. Pozyskanie zainteresowania tych, którzy mogliby aplikować na stanowisko inne, niż to, na które aktualnie rekrutujemy

Polityka naszej firmy w zakresie rekrutacji jest otwarta. Choć posiadamy sprecyzowane potrzeby odnośnie poszukiwanych osób, nie zamykamy się na rozmowy z innymi, potencjalnie pasującymi do naszej organizacji talentami. Jawne zarobki w Bluerank mogą rzucić nowe światło osobom poszukującym pracy. 

3. Uświadomienie możliwości rozwoju i ścieżki kariery

Publiczne widełki wynagrodzeń są nieodłącznym elementem siatki stanowisk, która dzięki temu łatwiej trafia do odbiorców. Analizując poszczególne pola, można zobaczyć, jak wiele możliwości rozwoju oferują poszczególne działy naszej firmy – co ważne, nie ograniczamy się tylko do stanowisk juniorskich i awansów na specjalistę. Także doświadczone osoby mają możliwość kolejnych zmian stanowiskowych i przejmowania nowych obszarów odpowiedzialności. W Bluerank „sky is the limit”!

4. Bycie przykładem dla innych

Ambicją zapewne każdej firmy jest bycie przykładem w swojej branży. Podobne cele mamy również my, stąd zdecydowaliśmy się na pierwszy krok i ujawnienie zarobków w branży digital marketingu w Polsce. Wierzymy, że skoro nasza organizacja mogła podzielić się swoimi danymi, inne również z czasem otworzą się na te informacje, na czym finalnie zyskają osoby, które aktywnie poszukują pracy.

Rozpoczęcie rozmów dotyczących zarobków w Bluerank, pozwoliło nam toczyć szereg dyskusji na ten i inne, nie tylko HR-owe tematy, na wielu poziomach organizacji. Konwersacje na Linkedinie, Facebooku czy rozmowy podczas spotkań branżowych, pokazują nam, że temat niewątpliwie jest interesujący, niekiedy niejednoznaczny, a często również inspirujący. Potwierdza to nasze przekonanie: warto rozmawiać. Nawet na te, z pozoru trudne tematy, które związane są z wynagrodzeniami.

Z pewnością nie powiedzieliśmy jeszcze ostatniego słowa w kwestii dzielenia się swoją wiedzą na temat jawności zarobków w digital marketingu. Wciąż zbieramy informacje związane z tym, jak u nas zmieniła się efektywność działań rekrutacyjnych po dodaniu do ogłoszeń widełek wynagrodzeń.

W przyszłości mamy nadzieję wrócić z kolejnymi ciekawymi danymi, a także realizować inne HR-owe projekty z myślą o naszych pracownikach oraz tych, którzy chcieliby się nimi stać.  Najbliższymi działaniami będzie aktualizacja widełek wynagrodzeń na początku 2020 roku,  a także wnioski z analiz dotyczących prowadzonych rekrutacji. Dodatkowo warto zaznaczyć, że siatka wynagrodzeń jest ściśle skorelowana z naszymi opisami stanowisk pracy  i odpowiedzialności w ramach konkretnego obszaru. Na tym polu cały czas się rozwijamy i również chętnie podzielimy się doświadczeniami, w ramach kolejnych artykułów. Zachęcamy do śledzenia informacji udostępnianych przez Bluerank.

Więcej o naszych ofertach pracy dowiesz się na: www.bluerank.pl/kariera